Выбор читателей
Популярные статьи
Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения – не только проступок, мешающий нормальной деятельности предприятия, но и основание для увольнения. Действующее трудовое законодательство предусматривает право работодателю уволить за пьянку своего работника даже при единственном случае такого дисциплинарного нарушения. Однако порядок действий при увольнении по статье за пьянство является достаточно строгим, а в случае его нарушения увольнение может быть легко оспорено в судебном порядке.
В Российской Федерации отношение к алкоголю является неоднозначным и многие не видят ничего плохого в том, чтобы отметить какой-либо праздник с коллегами на работе с употреблением спиртных напитков. Однако действующее трудовое законодательство однозначно позволяет квалифицировать появление на работе в состоянии алкогольного, а равно и иного опьянения, в качестве дисциплинарного проступка. Более того, положения Трудового кодекса РФ однозначно позволяют работодателю применять увольнение по статье за пьянство даже за единичный случай распития алкоголя или появления в нетрезвом виде на рабочем месте.
С точки зрения закона само по себе распитие алкогольных напитков не может считаться дисциплинарным проступком. К таковым относится лишь появление на рабочем месте в состоянии опьянения. Однако фактически, употребление алкоголя является причиной опьянения и в подавляющем большинстве случаев после факта распития спиртсодержащей продукции на работе, сотрудник может быть уволен за это.
Правовое регулирование данного вопроса рассматривается в положениях статьи 81 ТК РФ. Пьянство на рабочем месте считается грубым нарушением трудовой дисциплины, которого достаточно для увольнения даже при однократном происшествии такового события. Однако далеко не всегда возможность уволить работника по данной статье может быть эффективно реализована – работодателю в случае выявления случаев опьянения на работе следует максимально точно следовать установленной процедуре. Так как увольнение по статье за опьянение является крайне негативной причиной и отражается в трудовой книжке, большинство уволенных подобным образом работников стремятся восстановиться в должности или добиться хотя бы изменения формулировки увольнения в судебном порядке.
Ранее можно было уволить сотрудника только за непосредственное нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения. Однако в текущих нормах статьи ТК РФ за опьянение предусмотрено приравнивание к рабочему месту всей территории предприятия, а также иной территории осуществления работником своих трудовых обязанностей, в том числе и на территории иных субъектов хозяйствования.
Уволить сотрудника за пьянку на рабочем месте достаточно сложно. Действующие нормативы трудового законодательства требуют соблюдения целого ряда процессуальных действий с одной стороны, а с другой – не обеспечивают достаточно четких и конкретных инструкций относительно того, как поступать работодателю или ответственному сотруднику в случае желания уволить работника за пьянство или появление в состоянии опьянения. На сегодняшний момент есть несколько возможных алгоритмов действий для расторжения трудовых договоров с таковыми неблагонадежными работниками, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.
Первый вариант подразумевает использование медицинского освидетельствования сотрудника как основного документа, по которому будет проводиться увольнение. Применим данный способ не во всех ситуациях – работник может отказаться проходить освидетельствование или же оспорить его результаты впоследствии в судебном порядке, что автоматически приведет к признанию всего увольнения недействительным. В целом, пошагово увольнение работника за опьянение в данном случае выглядит следующим образом:
Наличествующая судебная практика, однако, демонстрирует, что далеко не в каждом случае есть возможность уволить работника на основании медицинского освидетельствования.
Второй вариант увольнения за пьянку возможен, если работник может отказывается прохождения освидетельствования, желает выбрать иное медучреждение или иным способом воспрепятствует расторжению трудового договора. Однако обязательным, согласно означенной судебной практике по данному вопросу, освидетельствование не является – в некоторых случаях суд может принять во внимание и иные доказательства. Доступный алгоритм действия в означенных ситуациях выглядит следующим образом:
В дальнейшем процедура выглядит аналогичным образом, как и описанная ранее. Данный способ позволяет избежать медицинского освидетельствования работника и даёт возможность уволить его и без таковой процедуры.
Прежде, чем оформлять увольнение работника за пьянство на рабочем месте, необходимо убедиться в наличии состава дисциплинарного проступка. Так, есть ряд ситуаций, в которых опьянение не может выступать основанием для увольнения. К ним можно отнести подобные случаи:
В целом увольнение за состояние опьянения считается недопустимым, если сотрудник не имеет вины в таковом. То есть, если опьянение возникло без его умысла и по причине не зависящих от него обстоятельств.
Работодателю следует уделять особое внимание формулировке увольнения в трудовой книжке сотрудника. Необходимо обязательно указывать в качестве основания расторжения трудового договора пп. б, п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. В противном случае причина увольнения может быть признана незаконной и сам работник по суду сможет восстановиться в должности. Использование иных формулировок недопустимо.
Увольнение позволено в случае опьянения не только тогда, когда данное состояние вызвано воздействием алкоголя, но и при опьянении токсического или наркологического характера. Установить факт опьянения может врач-нарколог, работающий в сертифицированном медицинском учреждении и обладающий правом проведения освидетельствования. В случае проведения освидетельствования неподходящим для этой процедуры человеком, оно может быть оспорено.
Увольнение работника за опьянение является правом, а не обязанностью предпринимателя в отличие от отстранения от труда. При желании работодатель может не привлекать работника к дисциплинарной ответственности, либо же вынести ему выговор или предупреждение. Наличие таковых позволит в дальнейшем уволить работника и за менее серьезный дисциплинарный проступок в течение года.
Если работодатель не хочет столкнуться с последующими претензиями работника в суде, ему выгоднее заключить с сотрудником соглашение для увольнения по его причине, либо же – убедить работника подать заявление на уход по собственному желанию . Если же работник отказывается от такового предложения, следует озаботиться сбором как можно большей доказательной базы по его опьянению и тщательно соблюдать установленную процедуру.
Для медицинского освидетельствования не следует вызывать скорую помощь. Работники службы скорой медицинской помощи не обладают правом проведения освидетельствования на опьянение, а также соответствующим оборудованием. Поэтому в случае вызова скорой для освидетельствования работодатель может быть привлечен к ответственности за заведомо ложный вызов и выплате соответствующего штрафа.
При необходимости работодатель может вызвать правоохранительные органы для препятствования пьяному сотруднику находиться на территории организации, а также для составления на него протокола об административном правонарушении.
Соблюдение ведомственных правил трудового распорядка является прямой и основной обязанностью каждого сотрудника. При этом пьянство на рабочем месте представляет собой наиболее серьезное нарушение производственной дисциплины. Подобные факты оговариваются в локальных актах как недопустимые и влекущие для работника самые серьезные последствия.
Одновременно с этим, руководитель обязан выявлять и пресекать пьянство на рабочем месте, поскольку нахождение подчиненного в состоянии опьянения создает угрозу для него самого и окружающих. Особенное значение имеют такие факты при выполнении сотрудником опасных производственных работ.
Увольнение за пьянство на рабочем месте прямо предусмотрено законом. Установленный факт нахождения на рабочем месте в состоянии опьянения рассматривается в качестве причины для прекращения правоотношений с таким сотрудником.
При этом следует выделить ряд особенностей данной процедуры:
Если пьянство на рабочем месте подтвердится, то работодатель обязан принять меры дисциплинарного воздействия в отношении виновного лица. Одним из вариантов, является его увольнение.
Условия, как уволить работника за пьянку на рабочем месте должны быть соблюдены неукоснительно. Иначе, подчиненный сможет обжаловать решение руководителя и оно будет отменено по формальным основаниям, а виновное лицо восстановлено в должности. Поэтому, процедуру увольнения за нахождение в опьянении на рабочем месте следует представить более подробно:
Статьи ТК РФ предусматривает увольнение как наказание. Но процедура может закончиться для сотрудника не только потерей работы. При наличии хороших характеристик, большого стажа и ценности работника, руководство может ограничиться и строгим выговором или предупреждением о неполном служебном соответствии. Конечное решение остается за начальством.
Пьянство на рабочем месте является самым грубым нарушением закона и внутриведомственных положений. Поэтому, работодатель вправе прекратить работу лица и уволить его. Об этом обязательно издается приказ. Как правило, такой приказ об увольнении с работы совмещает два положения – привлечение к дисциплинарной ответственности и расторжение отношений, как меру такой ответственности.
Данный образец оформлен согласно положениям закона и нормам делопроизводства.
Дополнительную информацию о том, как составляется приказ об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением, можно найти в этой статье .
Трудовая книжка является отражением трудовой деятельности работника. Она включает указание на основания для принятия лица на работу и на основания для прекращения с ним трудовых отношений.
Записи в книжке не могут не соответствовать содержанию приказа начальства. Поэтому, если основанием для прекращения правоотношений с лицом является пп. Б п. 6 ч. 1 ст. 81 Закона , а именно увольнение за пьянство на рабочем месте, то именно он и будет отражен в книжке. Никаких иных вариантов быть не может.
Необходимо понимать, что сотрудник может принимать лекарственные препараты на основе спирта, а не алкогольный напиток. Поэтому, действие алкоголя может быть вызвано объективными причинами. В подобных случаях увольнение за пьянство сотрудника, недопустимо.
При этом также следует иметь в виду, что обязательным условием реализации процедуры увольнения за пьянство на рабочем месте по соответствующей статье является строгое соблюдение законодательных норм. Если процедура не будет соблюдена, то такие действия руководства следует обжаловать посредством обращения в органы прокуратуры или суд.
Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для увольнения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако оформить такое увольнение нужно корректно. Иначе у сотрудника останется возможность восстановиться на работе и даже получить компенсацию за вынужденный прогул.
Под основание, указанное в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подпадают сотрудники, которые появились в нетрезвом состоянии на своем рабочем месте в рабочее время либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен был выполнять трудовую функцию. В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (например, в командировке в другом городе) в состоянии опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Правила расторжения трудового договора
Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами того, что работник находился в нетрезвом состоянии на работе.
Первое, что нужно сделать, - это отстранить сотрудника от работы, как предписывает ст. 76 ТК РФ. Руководитель структурного подразделения, где трудится провинившийся сотрудник, издает по этому поводу соответствующий приказ (распоряжение).
Затем факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением, актом, приказом об отстранении от работы, свидетельскими показаниями. Из этих документов должно быть ясно, по каким признакам определено нетрезвое состояние работника. То есть названные документы должны содержать информационную характеристику человека, находящегося в состоянии алкогольного опьянения. Это может быть запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка, несвязная речь, агрессивное поведение, покраснение лица и ряд других признаков.
Обратите внимание!
Для составления акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения в качестве свидетелей желательно привлекать лиц, которые с данным работником в работе напрямую не связаны (то есть не являются его подчиненными, коллегами, непосредственным руководством).
Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск конкретного сотрудника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.
На следующий день после того, как работодатель установил и документально зафиксировал, что работник находился в состоянии опьянения, нужно потребовать у работника письменное объяснение. Для этого нужно издать распоряжение руководителя организации с указанием срока, к которому работнику необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника знакомят под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни.
После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.
Важно!
При увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен учитывать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения: насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. Это может выражаться в том, что работник создал угрозу для себя и третьих лиц.
Если принято решение расстаться с работником, необходимо подготовить служебную записку на имя руководителя, обладающего правом приема и увольнения сотрудников, с описанием дисциплинарного проступка работника, проект приказа о его увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К служебной записке и приказу нужно приложить полный пакет документов:
Акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
Протокол медицинского освидетельствования;
Приказ (распоряжение) об отстранении от работы.
Как уже было сказано, данное основание предусматривает также увольнение за появление на работе в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Поэтому, если сотрудник явился на работу с признаками другого, не алкогольного опьянения, процедура будет той же самой. В соответствующем акте тоже нужно описать состояние опьянения работника.
Немаловажно знать, что при действии на организм наркотиков наблюдается заторможенность реакций или, наоборот, повышенное беспокойство, сужение или расширение зрачков, нарушение координации движений при отсутствии запаха спиртного.
Токсическое опьянение в целом напоминает алкогольное - то же нарушение координации, покраснение кожных покровов. Но при этом характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.
Процедурные моменты
Увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения.
Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4. ст. 193 ТК РФ).
В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.
1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (медицинское заключение, служебные, докладные записки, акты). Образец акта приведен на с. 98.
2. Издаем приказ об отстранении работника от работы. Образец приказа об отстранении от работы приведен на с. 99.
3. Требуем от работника письменное объяснение о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснение - составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Образец акта об отказе предоставить объяснение приведен на с. 100. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
4. Готовим докладную записку о совершении работником дисциплинарного проступка. Образец докладной записки приведен на с. 101.
5. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 102.
4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 104.
5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей: появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 105.
6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).
7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).
Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.
Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за совершение дисциплинарного проступка достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Федеральная служба
признала сложившуюся практику издания двух приказов, о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении, не противоречащей законодательству.
О чем еще нужно помнить
Расторжение трудового договора с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.
Среди многих поводов для увольнения – пьянство, который является одним из самых неприятных и в то же время спорных. Ведь уличить в нетрезвом состоянии на рабочем месте бывает довольно сложно, подтвердить обвинение нужно медицинской справкой , при этом принудительно заставить пройти экспертизу – противозаконно. В законе увольнение по статье за пьянство прописано в :
«Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
- появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения».
Закон защищает стороны, как работодателя, так и сотрудника. Поэтому при правильном подходе к процедуре увольнения можно избавиться от выпивающего работника уже с первого случая его пребывания на работе в алкогольном опьянении . Но и обвиняемый может обжаловать решение об его увольнении или даже пожаловаться на клевету, подпортившую его репутацию. Это делает грамотный юридический подход к делу ключевым для его положительного разрешения.
Уволить человека за пьянство можно лишь тогда, когда в нетрезвом состоянии человек замечен в рабочее время на своем рабочем месте, территории предприятия, офисе, или вне рабочего пространства, но будучи отправленным, куда-то по трудовым обязанностям, а также в командировке. Если по графику рабочее время закончилось, доказать, что распивали горячительные напитки именно во время работы, будет сложно. Это, конечно, не распространяется на ненормированный рабочий день.
В спорных вопросах обычно суд становится на сторону работника, поэтому работодателю нужно особенно внимательно собирать документы и факты для увольнения за пьянство.
По пп. «б» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение за пьянство) нельзя либо трудно уволить некоторые категории работников:
Чтобы быть уверенным, что человек употреблял на работе, нужно медицинское заключение . При этом безосновательные обвинения будут неуместны и даже могут быть признаны клеветой. Чтобы легко понимать, действительно ли сотрудник пьян , нужно знать признаки алкогольного опьянения, среди которых:
Если вы заметили даже сразу несколько признаков из вышеперечисленных, нужно еще доказать, что они вызваны алкоголем. Ведь их причиной могут также быть переутомление, солнечный удар, отравление или побочный эффект от лекарств. Поэтому необходимо перейти к процедуре составления акта о появлении работника в нетрезвом состоянии на работу или употребления на рабочем месте и провести медицинское освидетельствование этого факта.
Застав сотрудника в невменяемом состоянии в рабочее время, работодатель может приступать к процедуре увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» . Если сотрудника поймали пьяным на рабочем месте, прежде всего, нужно удостовериться, что распитие алкогольных напитков происходило в то время, когда по графику человек работает. Ведь если это имело место в кабинете, подсобке и т.д. после работы – уволить человека нет законных оснований.
Для начала нужно зафиксировать факт появления сотрудника в нетрезвом состоянии на бумаге. Согласно п. 42 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» , не только медицинское заключение, но и грамотно составленный акт, показания свидетелей могут подтверждать это:
«Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом».
Итак, алгоритм действий должен быть таким:
Без медицинского заключения вы не сможете сразу уволить человека , но добьетесь его отстранения от рабочих обязанностей, а позже сможете добиться увольнения в суде.
Акт о появлении человека на работе в нетрезвом виде может быть инициирован и составлен любым должностным лицом , который имеет полномочия контролировать соблюдение трудовой дисциплины, то есть и начальником отдела, и руководителем фирмы, и кадровиком. Единой строгой формы этого документа не предусмотрено, каждая организация может составлять его по-своему. Но чтобы в будущем у суда не было оснований признать его недействительным, обязательно указать такие данные:
Чтобы не спутать опьянение с другими состояниями человека, например, после приема лекарственных средств или во время болезни, нужно опираться на критерии, описанные в Приложении № 6 к Приказу Минздрава РФ от 14.07.2003 № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения» . В случае, если человек действительно вынужден применять целебные спиртосодержащие настойки, он должен предъявить доказательства.
Важно также дать работнику ознакомиться с составленным актом и подписаться на документе. Если сделать это он отказывается или не в состоянии - делается соответствующая отметка. Или причина отказа от прохождения медэкспертизы, на которую ссылается сотрудник, фиксируется в другом акте, что составляется аналогично первому. В суде также доказательством могут выступать показания свидетелей.
Хотя статья увольнения за пьянку на рабочем месте нужна работодателю для увольнения человека по закону даже при первом случае, когда его обнаружили на работе нетрезвым, он не обязан сразу это делать. Часто бывает так, что руководство ограничивается предупреждениями, выговорами, особенно, если сотрудник ценный, и его сложно заменить.
Но согласно ст. 76 ТК РФ находящегося в состоянии алкогольного (как и наркотического) опьянения нужно немедленно отстранить от работы:
«Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;».
Если руководство эту норму проигнорирует, на него возлагается ответственность за все последствия неадекватного исполнения пьяным работником своих трудовых обязанностей. Отстранение от работы должен оформлять руководителя подразделения, где работает человек, либо руководителем организации соответствующим приказом или распоряжением.
Благодаря составлению актов о появлении сотрудника на работе в нетрезвом состоянии, соответственному медицинскому заключению и другим доказательствам становится возможным наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания . Порядок его применения описан в ст. 193 ТК РФ . Процитируем тезисно некоторые нормы:
Также нужно учитывать, норму, изложенную в ч. 5 ст. 192 ТК РФ , согласно которой, при наложении дисциплинарного взыскания учитываются дополнительные факторы - тяжесть проступка, обстоятельства, результат. Тогда делают вывод и выбирают из возможных мер взыскания, среди которых:
Если проступок не имел серьезных последствий, раньше человек не был уличен в пьянстве на рабочем месте, руководитель может не увольнять его.
Форма соответственного приказа об увольнении может быть разной, в зависимости от правил документооборота организации, их утверждает руководитель. С приказом нужно ознакомить сотрудника, после чего внести запись об увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в трудовую книжку, с чем тоже ознакомить увольняемого под роспись.
Увольнение за пьянство на рабочем месте - серьезный удар по трудовой репутации на всю жизнь. Это и служит частой причиной исков от уволенных за подобный проступок сотрудников с требованием восстановить на должность или изменить компрометирующую запись в трудовой книжке.
Если возникают трудности с увольнение злоупотребляющего сотрудника или, наоборот, вы стали жертвой необоснованных обвинений, лучше обратиться за помощью к квалифицированному юристу, уже сталкивавшемуся с такими случаями.
Пьянство на работе является существенным проступком, позволяющим уволить нарушителя. Это связано с тем, что нетрезвость сотрудника может повлечь за собой серьезные негативные последствия в виде аварий, причинения ущерба здоровью людей (в частности, производственный травматизм), а также их смерти. К примеру, опьянение водителя автобуса может стать причиной травм и гибели многих пассажиров. Расскажем в статье, как происходит увольнение за пьянство, какие документы составляются.
Для увольнения за пьянство, не обязательно повторности нарушения. Работодатель может сразу уволить работника, нарушившего таким образом трудовую дисциплину. Однако, решение по конкретному случаю принимается индивидуально. Работодатель может на первый раз ограничиться менее строгим дисциплинарным взысканием, в зависимости от степени опьянения, последствий нарушения и поведения нарушителя.
Наказать за пьянство на работе можно в течение 1 месяца с момента выявления проступка. В этот срок не включается:
Соответствующее дисциплинарное нарушение признается таковым, если работник находится в период рабочего времени в состоянии опьянения:
Не допускается расторгать трудовые отношения на основании такой статьи со следующими работниками:
К примеру, если в организации официально установлена стандартная 40-часовая рабочая неделя с 5-дневкой (по 8 часов в день), то выход сотрудника на работу с перегаром в субботу не может быть признан дисциплинарным проступком. Это выходной день, поскольку не является оплачиваемым рабочим днем. То же самое касается неоплачиваемой сверхурочной работы (если работник, например, вынужден задерживаться вечером без дополнительной оплаты) или работы в праздничные дни.
Вне зависимости от того, какое решение будет принято работодателем относительно наказания работника, для его фиксации нужно правильно оформить необходимые документы. Кроме того, желательно запастись дополнительными доказательствами, на случай вероятности судебного спора по этому поводу.
Доказательствами по таким спорам могут быть также свидетельские показания. Показания свидетелей заслушиваются в суде и оцениваются наряду с письменными доказательствами. Для того, чтобы уменьшить риск вероятного проигрыша дела в будущем, желательно проводить все действия по актированию опьянения сотрудника с участием свидетелей.
Перечень документов, составляемых при пьянстве работника:
Наименование | Обязательность оформления | Участие работника в оформлении |
Акт о нарушении трудовой дисциплины | Обязательно | Должен расписаться об ознакомлении в течение 3 дней |
Акт об отказе от подписи | Обязательно, если работник отказался подписывать вышеуказанный акт | Не требуется |
Акт медицинского освидетельствования | Обязательно, если работник согласен его проходить | Личное прохождение процедуры освидетельствования |
Акт об отказе от прохождения освидетельствования | Обязательно, если работник не согласен с необходимостью процедуры освидетельствования | Не требуется |
Табель учета рабочего времени с кодом НБ | Обязательно | Не требуется |
Письменные объяснения свидетелей | Обязательны при не согласии работника с актированием его проступка | Личное присутствие перед свидетелями |
Объяснительная работника | Обязательна, но если работник отказывается ее написать, то нужен акт об отказе от предоставления письменных объяснений с подписями свидетелей. | Должен написать собственноручно |
Подтвердить достоверно факт опьянения может только специализированная организация с лицензией на такую деятельность. Для этих целей не подходит:
Чаще всего трудно определить опьянение только на глаз или запах, тем более его степень. Особенно, это сложно установить при наркотическом или ином токсическом опьянении. В данном случае отказ сотрудника от поездки в Наркологический диспансер является весомым аргументом в пользу работодателя.
Нельзя применять к работнику силу и иным образом принуждать его к прохождению медицинского освидетельствования. Это может повлечь предусмотренную законом ответственность, так как его принудительное проведение незаконно. При рассмотрении спора в суде, все доказательства рассматриваются в совокупности. Бремя доказывания опьянения работника лежит полностью на работодателе.
Письменные объяснения составляются в обязательном порядке собственноручно. Свидетели, при необходимости, должны подтвердить все факты в суде.
При выявлении случая пьянства на работе, нужно предпринять следующие шаги:
№ п/п | Действие | Для чего нужно |
Шаг 1 | Запросить от работника предоставления объяснений ситуации. | Выяснить, не связаны ли признаки опьянения с состоянием здоровья, производственными факторами или приемом лекарств. Кроме того, объяснительная нужна для комплекта документов. |
Шаг 2 | Предложить ему пройти медицинское освидетельствование. | Для подтверждения опьянения. |
Шаг 3 | Если работник не признает факт опьянения, то пригласить свидетелей и составить акт о дисциплинарном нарушении. Предложить сотруднику ознакомиться с документом и расписаться в нем. | Для фиксации дисциплинарного нарушения. |
Шаг 4 | Когда работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования и подписывать вышеуказанный акт, заактировать это с проставлением подписей всех свидетелей. | Для сбора доказательств. |
Шаг 4 | Обеспечить отстранение работника от работы. | В целях безопасности. |
Шаг 5 | Осуществить табелирование этого дня в виде НБ. | Чтобы не оплачивать такое время. |
Шаг 6 | Вынести приказ с ознакомлением сотрудника с ним в течение 3 дней. | Для наказания работника и предупреждения таких случаев в будущем. |
Шаг 7 | Требуется заполнить трудовую книжку и отдать ее сотруднику на основании росписи в соответствующем журнале | Для завершения процедуры увольнения. |
Такой приказ можно вынести без предварительного уведомления сотрудника. Ознакомление с ним должно быть произведено в 3-дневный срок с момента вынесения. Если работник оказывается от проставления подписи на приказе в графе «Ознакомлен», необходимо актировать этот факт с участием свидетелей.
Зачастую сотрудник и предприятие договариваются произвести прекращение трудовых отношений по другому основанию – соглашение сторон. Этот вариант возможен, когда сотрудник ведет себя адекватно и не хочет отрицательной записи в трудовой книжке. Для работодателя такое оформление выгодно тем, что после должного оформления прекращения трудовых отношений по соглашению сторон, оспорить увольнение через суд сотруднику не удастся.
К сожалению, при подобных обстоятельствах, дело доходит довольно часто до судебного разбирательства. Это обусловлено затруднениями в трудоустройстве с такой формулировкой увольнения с последнего трудового поприща. Бывшие сотрудники обычно строят свою позицию в суде на том, что не были пьяны.
При отсутствии проведенного уполномоченной организацией и надлежащим образом оформленного акта освидетельствования, подтверждающего достаточную степень опьянения, такое дело может иметь судебные перспективы. Решение суда при этом зависит от качества и полноты предъявленных работодателем доказательств. Судебная практика свидетельствует о том, что судьи нередко восстанавливают на работе таких бывших сотрудников, присуждают им заработную плату за время вынужденного прогула и даже обязывают возместить им моральный вред.
Краткие примеры из судебной практики:
Исковые требования | Обстоятельства дела | Решение суда |
Изменить формулировку в трудовой книжке на увольнение по собственному желанию, а также обязать предприятие оплатить вынужденный прогул работника и возместить ему моральный вред | Ответчик не дал возможности истцу предоставить объяснения по поводу спорной ситуации и не смог доказать фактическое наличие опьянения. | Требования истца удовлетворены полностью |
Восстановить на работе и в должности, оплатить вынужденный прогул, а также взыскать компенсацию морального ущерба | Работник сослался на то, что употребил только валерьянку и корвалол после известия о смерти родственника. Представленные работодателем доказательства факта опьянения были признаны судом недостаточными, так как в табели учета рабочего времени не указано НБ, а показания свидетелей были противоречивыми. | Работник выиграл процесс |
Предупредить возникновение спорных ситуаций в таких случаях, можно только правильно оформив все документы. При наличии неоспоримых доказательств опьянения у работодателя, работник вряд ли будет подавать в суд, и тратить свое время зря.
Вопрос №1. Какая норма алкоголя в крови считается достаточной для увольнения?
Для увольнения по статье достаточно превысить уровень 0,3 промилле. Это верхний предел стадии легкого опьянения.
Вопрос №2. Что делать, чтобы не превысить предельно допустимую норму алкоголя в крови?
Не пить много алкоголя перед работой, прекратить его употребление минимум за 12 часов до смены. Алкоголь быстрее выводится из организма при физических нагрузках. Можно также промыть желудок раствором марганцовки и воды.
Вопрос №3. Можно ли уволить сотрудника, если он не подписался ни на одном документе и никуда не ездил освидетельствоваться?
Да, можно, если работодатель заактировал все грамотно, с участием свидетелей.
Вопрос №4. Как избежать увольнения за пьянство, если поймали на этом?
Попробовать договориться с работодателем об увольнении по другому основанию.
Вопрос №5. Можно ли составить необходимые при опьянении сотрудника акты в свободной форме?
Да, можно, поскольку в законодательстве отсутствуют требования к оформлению этих документов. Однако нужно учитывать, что любой документ должен иметь обязательные реквизиты в виде названия, даты, места оформления, изложения сути вопроса во всех деталях и подписей составивших лиц и свидетелей.
Статьи по теме: | |
Складской учет Ведение складского учета в 1с 8
1С: Бухгалтерия 8.2. Понятный самоучитель для начинающих Гладкий Алексей... Пирог с замороженной смородиной – пусть всегда пахнет летом!
Этот пирог можно печь с любыми ягодами, с малиной, вишней, ежевикой, так... Взбитые сливки в домашних условиях рецепт
Александр ГущинЗа вкус не ручаюсь, а горячо будет:) Содержание Каждая... |