Выбор читателей
Популярные статьи
Для поиска кандидата на вакантную должность компании обычно проводят собеседование с целью выяснить, подходит соискатель на предлагаемое место, или нет. По результатам этого мероприятия желающему устроиться на работу необходимо объявить: подошел ли он, или нет. В последнем случае нужно обосновать почему. Отказ без объяснения или по формальным причинам считается как необоснованный отказ в приеме на работу.
Действующим законом установлено, что компания не имеет права отказать трудоустраивающемуся на должность без серьезных причин. Если это произошло, то такой отказ будет считаться необоснованным.
ТК определяет три вида незаконного отказа:
Если необоснованный отказ в приеме на работу все же имел место, кандидат имеет право подать в суд, и там отстаивать свои права. У суда, правда, нет однозначной позиции, однако в большинстве случаев решение выносится в пользу гражданина.
Допускается, что работодатель может предъявить к будущему сотруднику какие-либо специфические требования, однако это должно быть четко указано в . Иначе выдвижение требований будет незаконным, а отказ в трудоустройстве - необоснованным.
Внимание! Если соискатель считает, что ему отказали незаконно, он может запросить у компании письменный отказ. Компания будет обязана ответить на такой запрос, в противном случае это будет служить доказательством, что произошел необоснованный отказ в заключении .
Закон устанавливается перечень лиц, кому отказывать в трудоустройстве запрещается:
Внимание! Кроме этого, ТК запрещает отказывать по любым причинам, не связанным с трудовыми качествами соискателя. Например, по причине языка, цвета кожи, религии, национальности, пола, происхождения, семейного или социального положения, возраста, места жительства и т.д.
Причины отказа в трудоустройстве, по которым правомочно это сделать, следующие:
Требования по необходимым знаниям или опытам необходимо установить в локальных актах или должностной инструкции. Однако нужно иметь в виду, что такие требования являются дополнительными к тем, которые устанавливаются профессиональными стандартами.
Кроме этого, отказ работодателя в приеме на работу может быть выполнен по следующим причинам:
Внимание! Компания имеет право не принимать на работу, если на момент обращения у нее отсутствует желаемая вакансия.
Если кандидату необходимо отказать в , то нужно отправить ему письменное уведомление об отказе.
В нем необходимо подробно изложить, по какой причине принято решение отказать ему в приеме на работу. Составленное письмо нужно отправить кандидату отправлением с уведомлением о вручении, либо передать лично в руки под роспись.
Если соискатель согласен, то отказ с указанием причин может быть сообщен устно, к примеру, при помощи телефонного звонка.
Очень важно в письменном отказе так построить письмо, чтобы у соискателя не возникли негативные эмоции. При формулировке причин необходимо ссылаться только на личные трудовые качества кандидата.
Важно! Даже если необходимо отказать по «запрещенной» причине - пол, возраст, место жительства, лучше всего сформулировать благовидную причину.
Например, можно указать следующую причину отказа:
Если во время проводилось тестирование на знание профессии, то его результаты могут быть отличной причиной отказать кандидату. Главное, чтобы в каком-либо внутреннем акте было закреплено необходимо количество баллов для получения этой должности.
За неправомерный отказ в трудоустройстве может наступить административная, дисциплинарная и уголовная ответственности.
Сотрудник, который виновен в необоснованном отказе от заключения трудового соглашения может понести дисциплинарную ответственность в виде замечания, объявления выговора, или даже увольнения.
Согласно кодексу КОАП за необоснованный отказ может быть возложена ответственность в виде штрафных санкций:
Вместо штрафа на компанию или предпринимателя может быть наложено такое наказание, как остановка осуществления деятельности на время до 90 дней.
Если был совершен отказ в приеме беременной женщины или работницы с детьми в возрасте до трех лет, то такое действие может подпадать под уголовную ответственность. К ней привлекается сотрудник, который принял решение об отказе в оформлении ее на работу.
Такое деяние наказывается:
Одним из основных вопросов, который встает перед кадровыми сотрудниками, является предоставление отказа в приеме на работу сотрудникам. При этом действующее законодательство предусматривает ответственность работодателя за необоснованный отказ в заключении трудовых взаимоотношений, поэтому понимать нормативы и порядок оформления данной процедуры необходимо как для самого работодателя, так и для его кадровых специалистов. Как отказать в приеме на работу без последствий для работодателя может сообщить действующее законодательство.
Основным нормативным документом, каковой обеспечивает правовое регулирование трудовых взаимоотношений в, РФ является Трудовой кодекс. Данный кодекс рассматривает большую часть возможных вопросов, связанных с трудоустройством и кадровой политикой предприятия, равно как и обеспечивает защиту прав всех сторон, участвующих во взаимоотношениях трудового характера. Непосредственно вопросам приема на работу и отказа в нём посвящены различные статьи ТК РФ, однако основными из них являются:
Соответственно, с точки зрения законодательства, отказ в трудоустройстве в обязательном порядке должен быть обоснованным, не содержать в себе какой-либо дискриминации, а также является недопустимым и в ряде других случаев. За таковой необоснованный отказ предприятие и его должностные лица могут быть привлечены к административной, и, в некоторых случаях – даже уголовной ответственности. Тем не менее, при правильном подходе практически любой работодатель имеет возможность отказать практически любому сотруднику в приеме его на работу без каких-либо негативных последствий.
С точки зрения законодательства России, оформление отказа в приеме на работу по ТК РФ является достаточно слабо урегулированным вопросом, как и весь процесс непосредственного трудоустройства в целом. Законодательство не рассматривает такие аспекты трудового процесса, как составление, оформление и просмотр резюме, проведение собеседований, отбор кандидатов в целом. Поэтому во многом кадровые специалисты не знают, как именно должен проводиться отказ кандидатам в приеме на работу.
Предусмотренные законодательно нормативы требуют соответствующего оформления отказа в приеме на работу. Таковой отказ должен выдаваться соискателю в письменном виде по его требованию с обязательным указанием причины отказа. Соответственно, необходимо знать, как правильно оформлять этот документ и в какие сроки он должен быть выдан.
Работодатель обязан оформлять отказ в письменном виде исключительно по требованию трудоустраивающегося. Если же соискатель не предоставил таковое требование, которое также должно в обязательном порядке быть письменным, то решение по вопросу оформления письменного отказа в трудоустройстве остается за самим работодателем.
Установленной законодательно формы для отказа соискателю в приеме на работу нет. Поэтому данный документ оформляется в произвольной форме. Однако в нём в обязательном порядке должна быть указана следующая информация:
Отказ должен быть передан соискателю лично или же по почте в течение семи дней с момента подачи письменного заявления о необходимости получения такового отказа. Следует отметить, что время, в течение которого соискатель может оспорить незаконный отказ не регламентировано, поэтому таковой иск в суд может быть подан в течение длительного времени с момента непосредственного отказа в трудоустройстве.
Бремя доказывания лежит на лице, направляющем иск в суд. При этом соискатель самостоятельно должен оформить доказательства и предоставить их суду, в то время как суд в процессе будет рассматривать и документы работодателя. Однако требовать от работодателя каких-либо дополнительных документов соискатель не вправе.
Как уже было упомянуто выше, необоснованный отказ при приеме на работу является недопустимым и влечет за собой ответственность работодателя и его должностных лиц. При этом сам по себе отказ в трудоустройстве не является наказуемым – работодатель имеет право подбирать наиболее оптимальных сотрудников ля своего предприятия, исходя из их профессиональных и личностных качеств. Однозначно запрещенными причинами для отказа в соответствии с законодательством являются:
Административная ответственность за необоснованные отказы в трудоустройстве предусматривается положениями статьи 5.27 КоАП РФ. В вопросах необоснованного отказа по дискриминационным причинам предполагается ответственность административного характера даже за факт публикации вакансий, содержащих таковую дискриминацию. Рассматривается данное правонарушение в статье 13.11.1 КоАП РФ.
Если работа предусматривает ограничение сотрудников по возрасту, полу, ориентации, гражданству или медицинским показаниям в рамках действующего законодательства, то в таковом случае отказ не может считаться дискриминирующим, равно как и указание соответствующих требований и ограничений в самой вакансии.
Помимо уголовной и административной ответственности, в первую очередь следует отметить, что на работодателя возлагается также гражданская ответственность. При незаконном отказе в трудоустройстве, если суд примет впоследствии сторону истца, работодатель будет обязан трудоустроить его с момента подачи соискателем заявления, выплатить все средства за вынужденные прогулы в соответствии с должностным окладом соискателя, а также имеет право требовать компенсации причиненного ему морального ущерба.
Большое значение при отказе в трудоустройстве имеет объяснение и действия самого кадрового сотрудника или работодателя. Поэтому избежать возможных проблем при отказе работнику в приеме в штат можно еще на этапе первых контактов с ним. В частности, если кандидат однозначно не подходит на работу в связи с несоответствием должности, на каковую он претендует, отраженном в резюме, хорошим шагом будет не игнорирование такового обращения, а уведомление с благодарностью за проявленное внимание и, возможно, предложение ему подходящих вакантных должностей.
В случае, когда количество резюме крайне велико – можно составить стандартное письмо-ответ с шаблоном, которое выражало бы благодарность за проявленный интерес к компании, что однозначно будет снижать негативные эмоции кандидатов при отказе.
В случае, если отказ происходит уже на стадии собеседования, традиционной мягкой формулировкой для него является фраза «мы вам перезвоним». Однако современные тенденции отражают, что более эффективным является прямое сообщение о том, что работник не подходит с простыми рекомендациями и объяснениями, что именно послужило причиной отказа.
В ситуациях, когда прямые причины отказа являются субъективными, и обусловлены простым нежеланием кадрового специалиста брать кандидата на работу в связи с определенными его личностными особенностями, в том числе национальностью, возрастом, полом или внешним видом, лучше действовать наоборот – и не указывать на таковые.
Тревожным моментом для любого кадрового специалиста должно быть требование предоставить письменный отказ в приеме на работу. В таковом случае данное требование само по себе может являться сигналом о возможном судебном разбирательстве с соискателем впоследствии. Учитывая отведенный семидневный срок у кадровика или самого работодателя будет достаточно времени, чтобы подготовить мотивированный отказ от трудоустройства работника без каких-либо негативных последствий.
При приеме на работу работодатель имеет право выбирать кандидатов исходя из их профессиональных и личностных качеств, выбирая наиболее подходящих сотрудников для своего штата. Именно поэтому отказ в трудоустройстве считается незаконным только если у него не было фактического обоснования – при его наличии отказ любому сотруднику из любых категорий соискателей является правом каждого работодателя. И именно обоснование отказа является ключевым в последующих вопросах оспаривания данной процедуры.
Таким образом, в официальной причине отказа в трудоустройстве ни в коем случае не должны фигурировать дискриминирующие формулировки или отказ по причине беременности или иных обстоятельств, исключающих возможность отказа. Однако количество возможных формулировок является крайне большим, а суд при рассмотрении исков об отказе обращает внимание и на внутренние документы предприятия. Учитывая все эти особенности, практически всегда работодатель может отказать соискателю в трудоустройстве вне зависимости от истинных причин такового отказа, ссылаясь на абсолютно законные причины. К таковым можно отнести:
В целом, перечень возможных причин для отказа достаточно широк. Однако лучше всего, если предварительно перед наймом новых сотрудников и размещением вакансий, внутренние правила распорядка предприятия будут содержать ряд информации, которая впоследствии сможет быть использована в защиту работодателя. В частности, к таковой информации можно отнести должностные инструкции для новых сотрудников, порядок проведения собеседований и ответственных за прием соискателей лиц, правила отбора кандидатов и иные нормативы предприятия.
Если соискатель уже оспаривает действия работодателя по отказу в приеме на работу в суде, то у работодателя есть множество различных механизмов доказывания своей правоты. Стратегия действий в суде в таком случае должна рассматриваться заранее и учитывать особенности трудоустройства каждого конкретного соискателя. Наиболее распространенными способами оспаривания претензий можно назвать следующие стратегии:
Как демонстрирует судебная практика, в России достаточно много исков по необоснованным отказам в трудоустройстве. Некоторые соискатели даже фактически не собираются претендовать на должность, а лишь пытаются трудоустроиться с целью получения отказа и его последующего оспаривания в судебном порядке с истребованием компенсаций. Однако судебная практика показывает, что доказать работнику вину работодателя при достаточной юридической подкованности и подготовке последнего практически невозможно, а значит – невозможно привлечь работодателя к ответственности.
Судебная практика свидетельствует о частых случаях отказов принять на работу претендента по причинам, не имеющим отношения к его должностным качествам. Отвергнутый претендент может подать заявление в суд (ч. 6 ст. 64 ТК). Это может быть чревато административной, а в некоторых ситуациях - и уголовной ответственностью, налагаемой на работодателя. Поэтому необходимо использовать правильные формулировки при написании отказа, исключающие возможность обратить их против нанимателя.
Обращаясь к работодателю с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, работник должен доказать, что факт обращения к работодателю по вопросу трудоустройства действительно имел место.
Это можно подтвердить письменным заявлением в адрес работодателя о приеме на работу, заявлением о разъяснении причин отказа в приеме на работу, иными допустимыми и достоверными доказательствами.
В свете этого стоит тщательнее отнестись к составлению должностных инструкций, позаботиться о более полном описании в них навыков, образования, стажа и, возможно, каких-либо дополнительных знаний, требуемых при занимании определенной должности. Именно на этот документ впоследствии может сослаться специалист по найму персонала, составляя аргументированный отказ претенденту, не соответствующему указанным требованиям.
Прямым нарушением действующего законодательства (ч. 2 ст. 64 ТК) будет отбор претендентов по следующим критериям:
Отсюда ясно, что, ставшие уже стандартными, требования к возрасту и регистрации претендента, обычно указываемые в объявлениях, противоречат Пост. № 2 и ст. 64 ТК. Помимо этого, законодательством наказуем отказ в предоставлении рабочего места следующим претендентам:
Также суд может счесть незаконными и другие мотивы, приведшие к отклонению соискателя.
О том, какие бывают причины отказа в приеме на работу смотрите в видео
Выражаясь упрощенно, допустимы два варианта того, как отказать кандидату в приеме на работу, не нарушая законодательные нормы:
Дополнительная информация
Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).
Ответственность может наступить не только за необоснованный отказ, но и за прием на работу некоторой категории соискателей. Поэтому отсев неподходящих кандидатур нужно начинать даже не с оценки и сравнения их деловых качеств, а с точки зрения принадлежности к списку запрещенных лиц. Наиболее часто встречающиеся из них:
Есть случаи, когда трудоустройство гарантировано законом и работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу и в заключении трудового договора. К таким ситуациям можно отнести:
Согласно Постановлению № 2 от 17 марта 2004 г. работодатель имеет право при выборе претендента руководствоваться интересами компании, целями по увеличению качества и производительности труда. В связи с этим основанием для отказа могут служить следующие причины:
Подробно о том, как отказать в приёме на работу рассказано в ролике
Отказ должен быть написан на фирменном бланке компании и заверен подписью директора. Руководитель кадрового отдела, специалист по найму персонала или другое должностное лицо получают право подписывать данный документ, если таковые полномочия были оговорены в должностной инструкции или переданы им согласно директорскому приказу. Стандартная форма документа не установлена и оставлена на усмотрение работодателя. Отказ должен содержать:
Целесообразно составлять документ по следующему плану:
Необходимость в составлении письменного отказа возникает, когда непринятый на работу соискатель, не согласный с решением работодателя, отправляет ему по почте письмо с просьбой объяснить причину. С 11 июля 2015 г. игнорировать такой запрос стало невозможным в виду вступления в силу поправки, внесенной в ч. 5 ст. 64 ТК согласно ФЗ № 200 от 29 июня 2015 г. Если спустя неделю неудачливый претендент не дождется ответа, отказ будет сочтен необоснованным и работодателю грозят различного рода штрафные санкции.
Штрафы за незаконный отказ.
Административные
Уголовные
Появившиеся вопросы касающиеся отказа кандидату в приеме на работу, оставляйте в комментариях
Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.
Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в , которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу ( в ред. ).
За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность ():
Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (). Данное нарушение влечет:
Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.
Случаи отказа можно условно разделить на две категории:
Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.
Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.
Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) ().
При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) ().
Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.
Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.
Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.
Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.
Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.
Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом ( (далее – Постановление № 2)).
Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.
При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.
Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:
Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.
Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.
Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.
Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.
Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:
Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ ; ).
Елена Ермилова , специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour
При приеме на работу новых сотрудников работодатель оценивает его профессиональные и личностные качества, способные повлиять на выполнение должностных обязанностей. Если кандидат не подходит, работодатель вправе отказать ему в должности. Но как отказать соискателю в приеме на работу в соответствии с ТК РФ, чтобы впоследствии не возникло проблем в суде? В данной статье подробно рассматривается этот вопрос.
Согласно законодательству Российской Федерации (в частности Трудовому Кодексу) отказ в приеме на работу считается неправомерным, если каким-либо образом ограничивает права человека на труд или дискриминирует его. При этом дискриминацией считается отказ:
Данный пункт касается исключительно граждан Российской Федерации.
Например, из-за вероисповедания, политических убеждений, национальности, пола и возраста.
В данном случае ограничение на увольнение действует лишь в течение месяца после увольнения с предыдущего места работы.
Если работодателя обязали подписать трудовой договор.
Важно! Необоснованный отказ в приеме на работу (ТК РФ четко регламентирует данное понятие) может привести к штрафу и ограничению деятельности предприятия на срок до 3 месяцев. Кроме того, если дело касается беременной женщины (или с детьми до 3 лет) возможно привлечение не только к административной ответственности, но и к уголовной.
Как отказать в приеме на работу, чтобы в последствие не возникло проблем с инспекцией по труду? Главное – отправить соискателю письменный отказ в приеме на работу с указанием законных оснований, к которым относятся:
Например, для работы в электроустановках необходимо не только обладать достаточными навыками работы с электричеством, но и иметь в наличие допуск к работам в электроустановках.
Наличие необходимых навыков выявляется на собеседовании (например, в форме теста), ведь зачастую даже при наличии диплома об окончании ВУЗа знаний в конкретной области может быть недостаточно.
В данном случае решение должно приниматься на основании результатов медицинского обследования.
Например, частая смена места работы соискателем может свидетельствовать о его неспособности влиться в коллектив.
В данном случае речь идет о законодательно утвержденном ограничении на выполнение определенного вида работ, поэтому дискриминации нет.
При указании причины отказа важно указывать только те качества соискателя, которые непосредственно относятся к должности и могут повлиять на качество работы. В большинстве случаев отказ составлен достаточно подробно. Но если вы не до конца поняли причину, по которой не подходите работодателю, составьте письмо-ответ на отказ в приеме на работу, в котором попросите объяснить все подробнее.
Когда все этапы отбора пройдены, и становится точно ясно, что соискатель не подходит на предлагаемую должность, появляется необходимость правильно оформить письменный отказ в приеме на работу (образец вы можете найти в конце статьи).
Письмо-отказ должно содержать следующие моменты:
Главное при обосновании причины – ссылаться на соответствующие правовые нормы. Ведь если работодатель не сможет в достаточной степени обосновать свой отказ, то он будет считаться неправомерным, а значит, может стать поводом для обращения в суд.
В соответствии со ст. 64 ТК РФ работодатель обязан предоставить письменный отказ в приеме на работу (с подробным указанием причин) по просьбе соискателя. Если соискатель обратится в суд, именно этот документ станет доказательством правомерных действий работодателя. В ходе судебного разбирательства соискатель может предъявить диплом об окончании образования, трудовую книжку и т.д. Работодатель – требования к соискателю (прописанные в должностной инструкции), результаты тестовых заданий и т.д.
Статьи по теме: | |
Дополнительная образовательная программа - дс дельфин
Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение... Брак: условия заключения брака, права и обязанности супругов
В последние несколько лет все больше становится популярным так... Складской учет Ведение складского учета в 1с 8
1С: Бухгалтерия 8.2. Понятный самоучитель для начинающих Гладкий Алексей... |