Что такое групповое собеседование и как оно проходит? Поэтапное описание коллективного интервью. II

Цели группового собеседования

Нередко при приеме на работу с кандидатом беседуют одновременно несколько представителей компании — это могут быть, например, HR-специалист, начальник отдела и руководитель организации.

Групповая беседа (также ее называют «панельным» или «командным» интервью) проводится для того, чтобы:

1. проверить коммуникационные навыки кандидата и способности к публичному выступлению;

2. изучить поведение в коллективе;

3. оценить умение соискателя правильно вести себя в напряженной обстановке и его устойчивость к стрессовым ситуациям;

4. удостовериться в профессиональных знаниях и навыках претендента;

5. проверить и оценить личностные качества кандидата;

6. снизить субъективизм в оценке кандидата (интервьюер часто попадает в зависимость от собственного субъективного восприятия личности соискателя, что негативно сказывается на результате оценки. Это приводит к тому, что на следующий этап рекомендуются не самые компетентные специалисты, а достойные этой роли, напротив, рекомендации не получают. Коллективная оценка призвана снизить уровень субъективизма);

7. проверить сведения (представители некоторых компаний являются любителями проводить разного рода околонаучные эксперименты, когда, например, одни и те же вопросы несколько раз задаются разными людьми. Целью является проверка кандидата: не предоставил ли он ложных сведений о себе или о своих достижениях?);

8. сэкономить время (в целях экономии времени вместо нескольких встреч проводится одна групповая).

Необходимость в проведении «панельной» беседы также может возникнуть тогда, когда нужно рассмотреть кандидата на руководящую позицию либо на должность, имеющую стратегическое значение для компании, — например, это может быть директор по маркетингу, руководитель подразделения по развитию бизнеса.

Плюсы и минусы

Если говорить о положительных сторонах группового интервью, то оно экономит время обеих сторон — компании и кандидата. Еще одним положительным качеством «панельной» беседы для соискателя является возможность продемонстрировать навыки ораторского мастерства, умение работать в команде. Также в ходе такого интервью у кандидата более отчетливо может сложиться впечатление о будущем коллективе.

Для работодателя проведение группового собеседования с кандидатом тоже имеет ряд преимуществ. Например, каждый интервьюер может задать претенденту вопросы по «своей» тематике. Поскольку оценивают кандидата несколько представителей компании, то оценка происходит коллегиально, а главное — более объективно.

Что касается минусов группового интервью, то данная форма собеседования является более продолжительной, нежели стандартная встреча с кандидатом. Конечно же, «панельное» собеседование является и дополнительным стрессом для соискателя — не каждый чувствует себя комфортно в такой обстановке.

Для интервьюеров недостатки проявляются в ограниченности во времени для каждого конкретного участника собеседования. Иногда получается так, что не каждый из участников успевает задать все вопросы, которые хотелось бы задать.

Однако стоит отметить, что при квалифицированном проведении группового интервью каких-то существенных минусов нет. Работодатель имеет возможность быстро принять коллегиальное решение, а соискатель может составить мнение о команде и культуре потенциального работодателя.

1. Соискатель всегда должен иметь в виду главный рецепт успеха: вести себя следует естественно. На собеседовании можно напрячься и сыграть некую "желательную" роль, но работать потом придется долго, и эффект может быть неожиданный. Если вас интервьюируют несколько человек, то нужно понять, кто они и какую информацию им необходимо получить для принятия решения, а также какую информацию они могут предоставить для принятия решения соискателем.

2. Необходимо соблюдать баланс взглядов, улыбаться, говорить уверенно и четко. Особое внимание требуется уделить мимике и позе. Для уверенного прохождения такого рода интервью хорошо подходят навыки ораторского искусства.

3. Необходимо подготовиться к встрече, настроиться на позитив, постараться не волноваться. Отвечая на вопросы, старайтесь не фокусировать взгляд строго на том человеке, который задал вопрос в данный момент, а уделять внимание всем участникам, присутствующим на встрече.

4. Перед началом собеседования постарайтесь поинтересоваться, как зовут каждого члена «комиссии», а отвечая на поставленный вопрос, акцентируйте свое внимание как на том человеке, который к вам обратился, так и на других экспертах, обращая во время ответа внимание на их реакцию. И самое главное — сохраняйте спокойствие.

Независимо от количества присутствующих интервьюеров на собеседовании, помните о главном — всегда будьте уверены в себе и будьте настроены оптимистично. Ваша цель — продемонстрировать свои профессиональные и личные качества. А групповое интервью добавит в вашу копилку ценный опыт прохождения собеседований.

Ваш поиск работы увенчался первым успехом — специалист по подбору персонала позвонил и назначил встречу. Теперь предстоит самый сложный этап — собеседование, где надо доказать, что в реальной жизни вы так же хороши, как на бумаге. Чтобы не ударить в грязь лицом, подготовьтесь на все 100%. Портал Rabota.ru дает советы, как это сделать.

Соберите информацию о компании

Первым делом соберите информацию о компании, в которую вам предстоит идти. Полученные сведения позволят продемонстрировать заинтересованность в будущей работе, покажут, что вы внимательный и компетентный специалист. И помогут сориентироваться, как лучше себя подать. Но имейте в виду, что вплетать информацию о компании в нить разговора нужно ненавязчиво и к месту.

Сведения, которые могут быть полезны:

1. Какую продукцию или услуги предлагает организация, как и куда их реализует?

2. Сколько лет она присутствует на рынке, как развивается?

3. Какое место в своей сфере занимает?

4. Каков руководящий состав компании, часто ли меняется начальство?

5. Сколько человек в штате компании, есть ли текучесть персонала?

6. Проводилось ли сокращение штата в последние три года? Почему?

7. Какие новые проекты идут в организации?

8. Государственная она или частная? Работает только в России или есть зарубежные подразделения и связи за границей?

9. В какие крупные, известные, профессиональные, общественные объединения входит компания?

10. Часто ли упоминается в СМИ, как ее оценивают — положительно или отрицательно? Почему?

Неплохо бы узнать и о том, как обстоят дела в отрасли, где работает интересующая вас фирма: растет она или находится в стагнации, какие перспективы и проблемы имеет.

Сведения можно добывать из разных источников. Почитайте прессу — газеты, специализированные журналы. Обязательно задействуйте интернет. Внимательно изучите корпоративный сайт. Найдите ежегодные отчеты (у многих компаний они сейчас находятся в открытом доступе), рекламные проспекты и брошюры. Обратите внимание не только на содержание официального сайта, но и на оформление, стиль подачи материала, регулярность обновления информации. Наберите название компании в поисковике и узнайте, что о ней пишут в электронных СМИ, в блогах и на форумах.

Займитесь самоподготовкой

Подготовьте небольшой рассказ о себе. Стройте повествование в русле будущей вакансии. Ориентируйтесь на полученные о компании сведения. Продумайте, как будете отвечать на коварные вопросы рекрутеров.

Хорошенько поройтесь в памяти и подготовьте несколько ярких историй из вашего профессионального прошлого: работодателей часто интересуют конкретные примеры того, как вы действуете в реальных ситуациях. Будьте готовы к тому, что вас попросят поведать не только об успехах, но и о неудачах. Каждую историю нужно суметь рассказать в течение 1-3 минут, длинные рассказы со множеством деталей будут неуместны. В ходе повествования подчеркните, какие профессиональные навыки использовали при решении задачи, чему научились, какую пользу смогли принести компании.

Помните, при ответе на вопрос имеет значение не только то, что вы говорите, но и как. Опытные рекрутеры оценивают личностные качества кандидатов именно на основе невербального общения: интонации, мимики, жестов.

Составьте перечень вопросов, которые надо задать кадровику на собеседовании. По поводу должностных обязанностей, оформления на работу, испытательного срока, зарплаты, соцпакета, работы в выходные и праздники. Запишите все вопросы, чтобы в нужный момент ничего не забыть.

Соберите комплект документов , которые нужно иметь при себе. Заранее уточните у специалиста по подбору персонала, что он желает увидеть. Одним бывает достаточно паспорта, другие требуют полный набор:

• документ, удостоверяющий личность;
• резюме;
• трудовая книжка;
• диплом об образовании;
• премии, сертификаты, награды;
• рекомендательные письма;
• портфолио.

Прошерстите гардероб

Заранее подготовьте одежду, в которой отправитесь на собеседование. Главный совет: выбирая наряд, ориентируйтесь на особенности будущей работы.

В любое время года под запретом: мини-юбки, маечки и блузки, даже частично открывающие живот, спину или грудь. Не подойдет и одежда в подчеркнуто спортивном стиле: на интервью не место потертым джинсам, майкам с надписями, кроссовкам и пляжным шлепанцам. Другая крайность — одежда с рюшами, воланами.

Все, конечно, понимают, что внешний вид — не самое главное в работнике, но все же перед собеседованием следует более тщательно привести себя в порядок. К сожалению, пока еще встречаются на свете люди, внешний вид которых становится неодолимой преградой при трудоустройстве. Это мятые, пятнистые от грязи соискатели-неряхи. В их нестройные ряды часто попадают кандидаты с неухоженными руками и ногтями. Им, конечно, следует вспомнить известный лозунг «Да здравствует мыло душистое и полотенце пушистое!» хотя бы перед собеседованием. Шутки-шутками, но, скажем, в кадровых агентствах сразу отказывают секретарям без маникюра, ведь их руки — это первое, что видит посетитель. К будущим операторам ПК чуть больше лояльности: их сначала отправляют сделать маникюр, а потом приглашают на повторное собеседование.

Кстати, бывает и так, что шел на собеседование с иголочки, и вдруг лужа, проезжающая машина, фонтан грязи... Это не смертельно. Просто в начале встречи вкратце объясните, что произошло. В такой ситуации оказывался каждый, и ваши перепачканные брюки, скорее всего, вызовут сочувствие, а не осуждение.

Позаботьтесь о мелочах

Заранее выясните, как добраться до офиса и попасть в него, чтобы в последний момент не метаться по переулкам в поисках нужного здания и не ломиться сквозь кордон охранников, настойчиво требующих пропуск.

В день собеседования рассчитайте время так, чтобы появиться в офисе за 10-15 минут до начала. Взмыленные соискатели, вбегающие в кабинет с опозданием на полчаса, крайне раздражают рекрутеров в агентствах. Кадровики в компаниях тоже их не особо приветствуют. Но если случилось, что вы все-таки опаздываете, обязательно позвоните и предупредите.

Запомните имя и должность человека, на собеседование к которому вы идете. Просто взять с собой записку с именем недостаточно. Человек, судорожно копающийся в карманах со словами: «Я пришел на собеседование... с этим... как его там... минутку...» не производит впечатление надежного сотрудника.

И вот еще что. Заходя в офис, где будет проходить собеседование, не забудьте выключить звук мобильника. Вряд ли сотруднику по подбору персонала придется по душе пронзительная трель звонка в середине разговора. Да и телефонных переговоров со знакомыми во время собеседования лучше не затевать. Но если есть острая необходимость быть на связи (допустим, какие-то проблемы в семье), необходимо предупредить интервьюера заранее.

Прислушайтесь к опыту бывалых

Побродив по блогам и форумам о трудоустройстве, обнаружили еще несколько советов, которыми соискатели делятся друг с другом. Хоть эти рекомендации и кажутся на первый взгляд смешными, в них есть разумное зерно.

• Не пейте алкогольных напитков накануне собеседования, даже в небольших дозах. На следующий день концентрация внимания будет значительно хуже, да и «посталкогольный» аромат, хоть и легкий, может насторожить кадровика.

• Не пейте перед собеседованием много чая, кофе или воды. Были случаи, когда взволнованные соискатели безуспешно метались по офису в поисках туалета, а обратиться за помощью было неудобно или не к кому.

• Хорошо выспитесь перед тем, как идти на интервью. Полусонное состояние уж точно не прибавит бодрости и уверенности в себе.

И последний, очень важный совет. Собеседование — это не бой за жизнь и не смертельно опасный трюк. Это всего лишь встреча с человеком, который, возможно, станет будущим коллегой. А может и не станет, но тогда найдется кто-то другой.

В нашем агентстве, известном в Иркутске как "Альянс Консалтинг", такая форма, как «коллегиально-групповое собеседование» используется довольно часто. Нам нравится этот формат тем, что можно ставить различные задачи при отборе и точно выполнять их. Мы предлагаем читателю рассмотреть различные точки зрения на групповое собеседование, выборку которых мы сделали из Интернета, а к началу нашего разговора мы вернёмся в конце статьи.

"Чаще всего вакансии, для закрытия которых используется групповое собеседование, не настолько высоки, чтобы проводить индивидуальные встречи. Также это "массовый" рекрутмент, и позиции, на которых сотрудник должен обладать навыками свободного общения", - рассказала нам эксперт по персоналу КА "Планета Кадров" Анна Кузнецова.

Групповое собеседование может ожидать продавцов, специалистов центров поддержки клиентов, менеджеров по работе с клиентами, в банковской сфере - специалистов по сбору задолженностей и консультантов по выдаче кредитов, работающих в торговых точках.

Экономия времени - одна из основных причин собеседовать "массово". "Если в HR-службе небольшое количество сотрудников, то невозможно принять в день порядка 50 человек и с каждым поговорить индивидуально. Поэтому наряду с личными, компания проводит и групповые интервью", - рассказала начальник отдела массового подбора банка "Русфинанс" Ирина Белендрясова.

Кроме того, групповое собеседование - отличный способ посмотреть, как человек ведет себя в группе, а также оценить его поведение в стрессовых ситуациях. "Мы видим, как кандидат чувствует себя в команде, может ли управлять собой. Очень многие начинают нервничать, проявляют агрессию, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо", - говорит Ирина.

Мелентьева Любовь: "Соглашусь с коллегами по поводу экономии времени в проведении групповых собеседований. Добавлю от себя, что это ещё и исключение «слабого звена». На самом деле, если перед рекрутером стоит задача выбрать лучших претендентов на вакансию, то именно эту задачу он и решает посредством использования формата группового собеседования. От себя могу добавить, что коллегиально-групповое собеседование можно рассматривать как фрагмент Ассессмент-центра (технология оценки персонала), и тогда это уже применимо к управленцам среднего и высшего звена".Единственная ситуация, когда это действительно оправдано, - если на одну вакансию претендуют несколько равных специалистов. В этом случае можно предоставить соискателям возможность выделиться, проявить свои лидерские качества.

Как проходит групповое собеседование
О том, что собеседование, на которое приглашают кандидата, - групповое, предупреждают в лучшем случае до того, как люди собрались. В худшем - вы приходите на интервью и с удивлением обнаруживаете, что подобных вам еще человек 6 (15, 20).

Мелентьева Любовь: "Наверное, бывает и так. Что касается нашего агентства, мы УВАЖИТЕЛЬНО относимся к соискателю и предупреждаем его заранее о проведении собеседования в группе. Проводить собеседование с группой более 5-ти человек одновременно – это нерентабельно и некачественно, на наш взгляд; во-первых, необходима группа экспертов для наблюдения за кандидатами, во-вторых, удерживать сравнительную информацию о большем количестве людей значительно сложнее".

Есть такое мнение
Зифа Димитриева, управляющий партнер Международного института менеджмента:

На мой взгляд, проведение группового собеседования является проявлением неуважения к личности кандидата. Каждый человек уникален и имеет право на свои 15 минут "славы", когда он устраивается на работу.
Участник группового интервью изначально всегда в проигрыше. Да и выгода, которую получает работодатель, - сомнительна. С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. С другой - мотивы тех и других неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее или знает себе цену? А активный - просто истероидная личность? В итоге того, кто больше отмалчивался, на работу не примут - решат, что он "никакой". А с "активным" только на испытательном сроке выявится, что это была "голая" амбициозность при полном отсутствии профессионализма.
Более эффективным я считаю проведение группового ассессмент-центра (центр оценки кандидатов), во время которого проводятся командные игры. Даже если кандидат не пройдет на вакансию, ассессмент повысит его шансы устроиться в другом месте. Это жизненная закалка для кандидата. А для работодателя - возможность в менее напряженной обстановке, нежели на формальном интервью, раскрыть соискателей и понаблюдать их практические навыки.

Соотношение кандидатов и вакантных мест может быть 10 к 4. Это в идеале. Максимум, с которым приходилось одновременно работать Ирине Белендрясовой, - 22 человека, но, по ее словам, внимание стольких соискателей удерживать очень сложно.

Мелентьева Любовь: "Позволю себе не согласиться с тем, что «проведение группового собеседования является проявлением неуважения к личности кандидата». Есть различные формы работы с кандидатами при отборе персонала. И групповая форма тоже имеет право на существование. Вот только ЦЕЛЬ, которую мы ставим для себя и кандидатов должна быть измерима и экологична; кандидат ни в коем случае не должен чувствовать себя униженным или оскорблённым. Что может быть плохого в том, что сам кандидат имеет возможность соотнести самооценку с оценкой других кандидатов? Адекватным кандидатам этот формат только на пользу".

Собеседование по сценарию

Интерактивное общение, тема которого - собственно компания. Эйчар рассказывает об организации, отвечает на вопросы, интересуется, что знают о компании кандидаты и почему хотят работать именно здесь. Затем людям рассказывают о позиции, на которую они претендуют, и о психологических факторах работы.

Самопрезентация. Рекрутер может попросить каждого кандидата за несколько минут аргументировать, почему на рассматриваемую позицию нужно взять именно его или ее. Иногда на такую самопрезентацию приглашают будущих руководителей, которые оценивают ответы соискателей.

Ролевая игра. "Например, собеседуем "продажников", которые должны будут продавать банковские услуги по телефону либо в торговых точках, - рассказывает Ирина Белендрясова. - Делим группу на два лагеря: продавцов и покупателей. Люди должны продавать друг другу совершенно невообразимые вещи, а мы наблюдаем и делаем выводы, насколько человек подходит для работы".
Мелентьева Л.В. Это лишь один фрагмент проведения группового собеседования. Какими бы ни были форматы, используемые в групповом собеседовании, они должны сподвигать кандидата на открытость, возможность проявить свои лучшие качества для будущей работы. Я бы добавила, что мы знакомим кандидатов с чек-листом (листом оценки), где они понимают, что именно оценивают эксперты и по каким критериям. Ролевые и деловые игры мы в этих целях используем только для ТОР-менеджеров и с заранее известным им сценарием.

Плюсы и минусы

Безусловный минус - групповое собеседование, в котором участвуют 20 кандидатов, может длиться 2-2,5 часа. Представьте себе: о себе рассказывает пятнадцатый, а впереди - еще одна занудная пятерка...
Мелентьева Любовь: "Да, уж… Я уже комментировала, что группа не должна превышать 3-5 человек".

Отсутствие повышенного внимания к себе со стороны рекрутера кандидаты оценивают как плюс. Но здесь есть и подвох. Среди большого количества людей возникает иллюзия, что рекрутер на тебя не смотрит вообще. Как следствие - несобранность и расслабленность. "На индивидуальном интервью кандидату задаются прямые вопросы, и, как правило, он дает на них социально-правильные ответы, - комментирует Белендрясова. - В большой группе кандидат не ощущает на себе пристального внимания и начинает проявлять себя "настоящего", вести себя более неформально". Помните - рекрутер все видит.

Люди пугаются конкуренции, публичного выступления. Это одна из причин, по которым компании отказываются от проведения групповых собеседований. Екатерина Зайцева, специалист отдела кадров департамента розничных продаж ИКЕА, не считает, что массовое интервью дает возможность понять, насколько кандидаты разделяют культуру компании и ее ценности, раскрыть потенциал кандидата.

"В любом случае это лишь предварительный этап отбора, не позволяющий принять окончательное положительное решение по каждому соискателю, - напоминает Светлана Трофимова, начальник отдела по подбору персонала компании "ВымпелКом". - Кандидаты, успешно прошедшие групповое собеседование, в обязательном порядке позднее приходят на личное интервью как с представителями HR, так и со своим непосредственным руководителем".

Мелентьева Любовь: "Не стану лукавить; групповое собеседование – это сито для неперспективных кандидатов, которых мы не пригласим на индивидуальное интервью".

Советы

Анна Кузнецова советует не теряться, проявлять инициативу, предлагать свои варианты решения задач и быть вежливыми и корректными по отношению к другим кандидатам. "Даже если вам кажется, что вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не отчаивайтесь - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан выбор", - говорит она.

Мелентьева Любовь: "Совершенно верно! Кандидату стоит идти к своей цели до конца! И то, что вам кажется, что вы выглядите «слабо», достаточно часто оказывается совсем наоборот! Поверьте, профессионалы сумеют отличить зёрна от плевел".

По мнению Ирины Белендрясовой, очень важно сохранить индивидуальность. "К примеру, очень часто вся группа начинает проводить самопрезентацию в том же стиле, в каком это сделал первый кандидат. Не надо поддаваться стадному чувству. Говорите только от себя, будьте естественны - это очень важно", - советует она.

Мелентьева Любовь: "Естественность – это самая выгодная линия поведения. Это точно!"

А вот реакция непосредственного участника подобного интервью: "Поначалу ситуация шокирует. Но потом осознаешь, что это же состояние испытывают и твои конкуренты, берешь себя в руки и начинаешь выполнять задания, демонстрируя стрессоустойчивость и способность к работе в команде. В итоге для меня все прошло успешно, но даже если бы собеседование я не прошел, был бы благодарен за этот опыт".
Мелентьева Любовь: Как приятно слышать это от кандидатов! Очень часто они благодарят как раз за возможность получения сравнительного опыта от такого формата работы. Для подбора бухгалтеров, специалистов финансовой сферы, специалистов узкой квалификации – эта форма приемлема лишь при оценке домашних кейсов, например, или защите других заданий, полученных кандидатами заранее и подготовленными дома.

Собственно работу в группе могут предварять более спокойные этапы: первоначально, например, Вас попросят заполнить анкету, выполнить тестовое задание. Иногда групповому собеседованию предшествует разговор с представителем кадровой службы, занимающимся отсевом на начальном этапе. Если после группового «спектакля» остались несколько кандидатов и кадровик не может выделить из них одного, самого достойного, следующий (а то и не один) этап - групповой. Бывает и иначе - в многоступенчатой системе собеседований групповую форму используют лишь на первом этапе в целях экономии времени, а затем с отобранными кандидатами ведут полноценный разговор.

После группового собеседования обычно отсеивают не меньше четверти кандидатов. Если Вы трудно сходитесь с людьми и делаете ставку скорее на интеллект, нежели на общение, можно с большой долей вероятности спрогнозировать, что Вам не повезет в этой борьбе. Думаю, неоцененного скромного гения не утешит тот факт, что рекрутер был необъективен и просто не имел возможности увидеть достоинства претендента на фоне других ярких соискателей.

Мелентьева Л.В.: "Хочу заметить, что коммуникативные навыки, как умение устанавливать и поддерживать контакты с людьми не помешают и «скромному гению». Развивайтесь, вы талантливы!"

Значительно чаще встречается более комфортная для некоторых соискателей разновидность группового интервью, когда один кандидат предстает перед двумя-тремя (а то и больше) представителями работодателя. Панельное собеседование - продуманный ход нанимателя, поскольку в отличие от предыдущего варианта у компании появляется шанс изучить кандидата объективно и со всех сторон, не упустив ничего в плане как личностных, так и профессиональных качеств. А за счет того что исчезает момент дублирования вопросов, обеспечена экономия времени и соискателя, и работодателя.

Несмотря на эти очевидные плюсы данного вида интервью, эксперты не советуют использовать его при приеме на службу неопытного человека - молодого специалиста, недавнего выпускника школы или вуза. Ведь те же самые вопросы об имеющемся у соискателя трудовом опыте, причинах увольнения с предыдущего места, ожиданиях от новой работы можно задать и в менее стрессовой ситуации.

В групповом собеседовании с потенциальным работником могут быть задействованы представитель руководства компании, менеджер по персоналу и непосредственный начальник отдела, в котором появилась вакансия. Эти специалисты задают вопросы, касающиеся той узкой сферы, за которую они отвечают, параллельно оценивая кандидата сразу по нескольким критериям, и в итоге получают его целостный портрет. Ради абы кого нескольких сотрудников от работы отрывать не будут - на допрос с пристрастием соискателя допускают на конечном этапе отбора и лишь в том случае, если он показался перспективным HR-менеджеру. Наиболее эффективно использовать такую форму в случае, когда вакансия требует от претендента узкопрофессиональных знаний, которые не в состоянии оценить рекрутер. Другой причиной выбора группового интервью может стать сомнение в компетентности самого кадровика, который, например, совсем недавно приступил к исполнению своих обязанностей.

В солидных компаниях принято заранее предупреждать кандидатов о том, в какой стрессовой ситуации им предстоит оказаться, чтобы человек мог хотя бы настроиться на то, что его ждет. Соискатели, вынужденные беседовать сразу с несколькими специалистами, ведут себя по-разному: одни спокойно отвечают на вопросы, стараясь не забивать себе голову страхами; однако большинство ощущают себя в роли подследственного на перекрестном допросе, что, согласитесь, весьма неприятно. Особенно угнетающе в этой ситуации действует сознание того факта, что наладить полный контакт с интервьюерами не удается - соискатель, пытающийся подстроиться сразу под нескольких человек, не может разобраться в совершенно различной реакции собеседников на свои ответы. Мало того что представители работодателя отличаются друг от друга манерой разговора, темпераментом, настроем, так они еще порой заранее распределяют роли, которые сыграют во время группового интервью: один - «добрый следователь», второй - «злой», третий выстреливает короткими вопросами и проверяет быстроту реакции «подопытного», четвертый, наоборот, делает ставку на обстоятельность. В возникающей атмосфере неопределенности претендент на вакансию может утратить контроль над своими словами и выболтать лишнее.Сколько бы человек ни задавали вопросы (или сколько бы ни отвечали на них одновременно с вами), Ваша цель остается неизменной - показать себя работодателю с лучшей стороны. Будучи членом команды таких же, как Вы, соискателей, проявите инициативу: стремитесь ответить на все вопросы, придумайте собственный вариант решения поставленной задачи. Даже если Вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.

Мелентьева Л.В.: "Грамотным специалистам не понадобится играть в «следователей», если они знают, что можно получить информацию, используя технологию метамодели; воронка уточняющих вопросов приведёт к конечному результату с меньшими эмоциональными затратами".

Более комфортной для кандидата является ситуация, когда беседу ведет один из специалистов, а остальные включаются в разговор по мере надобности. Другой вариант смягчения ситуации - разбить панельное собеседование на ряд индивидуальных бесед и передавать кандидата друг другу, как эстафетную палочку.

Групповое собеседование - довольно часто применяемый работодателями прием. Когда несколько представителей нанимателя присутствуют на собеседовании, решается сразу несколько задач. Во-первых, одновременно несколько человек могут оценить кандидата с разных сторон: менеджер по персоналу - с психологической, с точки зрения вливания в коллектив нового сотрудника; непосредственный руководитель - с профессиональной, с точки зрения компетентности кандидата в данном бизнесе. Во-вторых, групповое собеседование поможет проверить кандидата на стрессоустойчивость, поскольку интервью само по себе является для человека стрессом, а когда с ним беседуют сразу несколько человек, состояние стресса усиливается прямо пропорционально количеству интервьюеров.
Гораздо реже на одном собеседовании присутствуют несколько кандидатов.

Мелентьева Л.В.: "И эту форму мы называем КГС (коллегиально-групповое собеседование). Чего греха таить; она требует большой предварительной подготовки, но и даёт очень хорошие результаты".

Став участником группового интервью, стоит придерживаться нескольких правил:

• Как бы ни было страшно, оставайтесь самим собой. Неестественное поведение так или иначе отразится на Вашей оценке, даже если интервьюер не сможет выразить словами причину возникшей антипатии.
• Сколько бы человек ни задавали вопросы (или сколько бы ни отвечали на них одновременно с вами), Ваша цель остается неизменной - показать себя работодателю с лучшей стороны.
• Будучи членом команды таких же, как Вы, соискателей, проявите инициативу: стремитесь ответить на все вопросы, придумайте собственный вариант решения поставленной задачи.
• Даже если Вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.
• Соблюдайте правила действий в команде: не кричите, не грубите, проявляйте уважение к собеседникам. Постарайтесь спокойно довести свою точку зрения до коллег-соперников и интервьюера.
• Во время панельного интервью попытайтесь запомнить (или запишите) имя каждого интервьюера, как бы сложно это не было.
• Помните, что группа интервьюеров - не единый организм, а разные люди с собственным мнением, поэтому будет правильным уделить внимание всем собеседникам, обращаясь к каждому персонально и глядя ему в глаза. Даже если Вам кажется, что кто-то из представителей компании враждебно настроен в отношении Вас, не переживайте из-за этого: возможно, он просто играет роль «злого следователя». Да и вообще, окончательное решение будет принято исходя из общего мнения. Понравиться всем невозможно, так что просто продемонстрируйте уважение к своему недоброжелателю.
• Найдите главного в команде интервьюеров. Определить его нетрудно по реакции остальных собеседников - «шефом» можно с уверенностью назвать того человека, к которому интервьюеры оборачиваются за одобрением или порицанием, хотя он может и молчать.
• И последнее. Даже если несколько попыток поучаствовать в групповом интервью оказались безуспешными, Вы все равно останетесь в выигрыше: набравшись опыта, Вы, в конце концов, поймете, чего ждут от соискателей работодатели и как лучше преподнести себя.

Массовое собеседование – это интервью нескольких соискателей одновременно. Проводится такая беседа в формате группового тренинга, в ходе которого выявляются сильные и слабые стороны кандидатов. Как правильно организовать групповое собеседование и на какие особенности его проведения необходимо обратить внимание рекрутеру?

Целесообразно применять формат массового собеседования в следующих случаях:

В короткие сроки необходимо подобрать несколько сотрудников на одну и ту же должность;

Кандидата на позицию необходимо протестировать в общении с другими людьми на предмет агрессивности, умения реагировать на стрессовые ситуации и пр.;

Сотрудника необходимо подобрать в сжатые сроки, нет времени на длительный отбор кандидатов.

Любое собеседование, в том числе и массовое, выстраивается в зависимости от особенностей и предпочтений организации. Универсального метода, который подошел бы для всех, к сожалению, не существует. Зато есть удобная схема массовых собеседований, на базе которой вы и сможете выстроить свое, уникальное, собеседование.

Универсальная схема массового собеседования:

1. Вводная часть (знакомство с организацией).

Ознакомительная часть, начало собеседования. На текущий момент, у человека, который проводит собеседование, есть две задачи:

Рассказать о компании и вакантной должности так, чтобы заинтересовать соискателей;

Настроить кандидатов на необычное времяпровождение - сделать так, чтобы им было комфортно, увлекательно;

Раскрепостить и познакомить между собой претендентов на вакансии - собеседование должно проходить в формате диалога, возможно общение соискателей между собой.

Здесь важно помнить, что собеседование - в первую очередь беседа, когда работодатель оценивает претендентов, а соискатели оценивают условия труда на возможном месте работы. Ни в коем случае нельзя переходить грань как интервьюеру, так и претендентам на должность. На этом этапе не должно быть криков, споров, панибратского общения.

2. Практическая часть.

После того, как соискатели рассказали о себе, узнали краткий рассказ о организации, можно переходить к заполнению анкет и тестов. Необходимо использовать стандартную анкету организации, тесты - в зависимости от того, какая вакансия на текущий момент является вакантной. Это может быть сжатый вариант теста IQ, тест на выявление личностных особенностей, тест на компьютерную грамотность, тест на знание специфики будущей должности и др.

3. Творческая часть.

После того как нелюбимая всеми кандидатами «писательская» часть закончена, можно приступить к самой интересной части любого группового собеседования - творческой.

Здесь возможны варианты:

Различные тренинги на выявление личностных особенностей (лидерских качеств, умения работать в команде и др.) кандидатов;

Игровые задания: делимся на клиентов и сотрудников организации, менеджеров по персоналу и соискателей на должность, менеджера и нерадивого подчиненного и др.

Раздаем небольшие рассказы и просим пересказать текст, выделяя главное (важно, чтобы все получили разные истории).

4. Прощаемся мы с вами ненадолго!

Окончание собеседования, подведение итогов. Время ответить на все вопросы соискателей о компании и должности, а также договориться о сроках извещения о результате.

Палочки-выручалочки менеджера по персоналу:

Для того, чтобы соискатель не был удивлен форматом собеседования, лучше всего предупредить его специфике предполагаемой беседы заранее;

Задания (как игровые, так и письменные) не должны быть длинными и скучными - так вы можете потерять интерес кандидатов, важно сделать собеседование максимально динамичным и интересным;

Если есть возможность, проводите собеседование в количестве 2-3 интервьюеров - так мнение о претендентах будет более объективно, а беседа будет проведена более качественно;

Не стоит набирать группы на собеседование более 12-ти человек - их внимание сложно будет удержать, а качество беседы значительно снизится;

Не забывайте, что каждый из претендентов - личность, поэтому если есть возможность, уделите каждому по 1-2 минуты до собеседования - возможно, кто-то из них не готов к массовому собеседованию и внесет в коллектив раздор и негативное настроение;

Наиболее подходящих кандидатов необходимо пригласить на вторичное собеседование, для более получения более точного результата.

Использование массового собеседования кандидатов позволит вам сэкономить время, а также посмотреть на кандидатов в процессе контакта с другими людьми. Грамотно выстроенное групповое собеседование положительно сказывается на мнении кандидатов о организации. К тому же, подготовка к такому собеседование - занятие исключительно творческое и интересное, ведь конечный итог будет зависеть только от вас.

Групповое интервью не слишком отличается от традиционной формы проведения собеседования , потому как кандидатам задают те же вопросы. Однако определенные различия имеются.

Общая информация

Групповое (коллективное) собеседование это возможность увидеться лицом к лицу со своими соперниками . Некоторых это может дезориентировать и заставить нервничать. Люди же яркие, коммуникабельные и склонные к лидерству не растеряются, а, наоборот, сразу же постараются выделяться на фоне большинства.

Групповое собеседование что это такое? Как понятно из названия, групповое интервью – это беседа работодателя с группой из нескольких соискателей . Многие кандидаты, узнав о форме проведения мероприятия, отказываются от притязания на должность.

Как проходит групповое собеседование? Интервью в группе будет более психологически комфортно для молодежи, которая еще совсем недавно защищала дипломную работу и выступала перед аудиторией из соучеников на семинарах.

Урок в школе или же практическое занятие в ВУЗе – это то же самое групповое интервью.

Разница только в том, что здесь в отличие от собеседования при приеме на работу спросят не всех.

Существует еще один вид группового собеседования.

Это несколько интервьюверов и один соискатель. Такое мероприятие еще более психологически некомфортно, зато оно в полной мере позволит кандидату показать свои выдержку, самообладание, уверенность, профессиональные знания.

Плюсы и минусы

Плюсы группового собеседования более, чем очевидны. Прежде всего, работодатель потратит на собеседование минимум времени , что особенно актуально, если нужно нанять сотрудника или сотрудников как можно быстрее. Второе преимущество заключается в том, что все претенденты на мероприятии видны друг относительно друга, то есть здесь существует возможность их объективного сравнения.

Главный минус который несет массовое собеседование это то, что невозможно уделить достаточное внимание каждому соискателю. Кроме того, те вопросы, которые удобно аккуратно задать с глазу на глаз не всегда удобно задать в групповом формате.

Цель группового интервью скорее не в том, чтобы выбрать идеально подходящего кандидата , а в том, чтобы отсеять заведомо неподходящие варианты, а для этого собеседование в группе подходит идеально.

До глубин личности соискателей групповая форма интервью добраться не позволит, однако глубины нужны далеко не для каждой вакансии. Очень часто такое интервью используют только на первом этапе для отсева лишних кандидатов , после чего наступает стадия индивидуальных собеседований.

К минусам методики можно отнести и то, что она подходит не для всех должностей .

Такое испытание уместно устраивать тем специалистам, которые по роду деятельности будут много общаться и много времени проводить на людях.

Это могут быть менеджеры, администраторы, продавцы-консультанты, курьеры .

На групповом интервью соискатели могут в полной мере продемонстрировать свое умение свободно общаться .

Кроме того, кандидаты покажут, насколько они умеют бороться за место под солнцем, работать в команде, вести себя в стрессовой ситуации. Однако мероприятие не потребует от каждого из них солидной подготовки, что тоже можно отнести к плюсам.

Другой вид группового интервью — коллективное собеседование при котором 2-3 или более сотрудников компании интервьюируют одного кандидата , позволяет изучить его основательно и со всех сторон и не упустить в процессе каких-либо важных деталей как в плане профессионализма, так и в плане личностных качеств.

Этот метод, конечно, хорош, однако его не рекомендуется использовать при приеме на работу выпускников школ и ВУЗов , а также других неопытных кандидатов. А вот опытного соискателя лучше интервьюировать именно таким образом. Несколько сотрудников компании, оценивая кандидата сразу по нескольким критериям, смогут составить более объемный психологический портрет.

Как провести групповое собеседование? В целом такая форма проведения мероприятия целесообразна тогда, когда требуется проверить компетентность кандидата в узкой профессиональной области.

Как пройти?

Несмотря на то, что групповое собеседование – пока еще очень большая редкость , нужно все-таки быть готовым к такой форме мероприятия.

Соискатель должен уметь хорошо ориентироваться в динамичной стрессовой ситуации.

Соискателям можно посоветовать четко, лаконично и уверенно отвечать на все, обращенные к ним вопросы, не теряться, там, где это возможно и уместно, шутить, – это внесет в обстановку непринужденность.

Даже если кандидат волнуется, важно оставаться собой, потому как неестественное поведение станет большим минусом.

Соискатель ни в коем случае не должен проявлять конфликтность , грубить или повышать голос.

Если работодателю нужен кандидат, обладающий лидерскими качествами, то он сможет легко его выявить.

Такой соискатель не будет ориентироваться на ответы остальных и будет придерживаться собственной позиции.

Если проводится собеседование с несколькими интервьюверами, то следует помнить, что они не единый организм, а отдельные люди, у каждого из которых есть собственное мнение.

Поэтому стоит разговаривать не с одним из интервьюверов, а со всеми. При этом важно смотреть им в глаза. Даже если вопросы задают не все, не упустите возможность посмотреть на молчащих интервьюверов.

Главной задачей будет произвести впечатление на главного из интервьюирующих сотрудников компании .

Вычислить его будет крайне просто: все остальные будут постоянно обращаться к нему за одобрением.

Вероятнее всего, именно этот человек будет принимать решение о приеме на работу, поэтому чаще всего следует обращаться именно к нему.

Заключение

Даже если у вас не получится пройти несколько групповых интервью, это не повод для переживаний , ведь вы наберетесь опыта и рано или поздно сможете получить именно ту вакансию, о которой мечтаете.

Групповое собеседование требует в большей степени психологической подготовки , уверенности, харизмы, обаяния, умения вести себя спокойно в коллективе из незнакомых людей.

Групповое или массовое интервью — это способ отбора персонала , при котором в собеседовании принимают участие сразу несколько кандидатов на должность, либо один кандидат и несколько представителей организации-работодателя.

Данный вид собеседования обычно используется при отборе кандидатур, к примеру, на должность курьера, продавца, менеджера по продажам и т.д. (подробно о том, какие бывают методы проведения предварительного собеседования, читайте ). Иными словами групповое собеседование целесообразно проводить в отношении тех должностей, которые требуют от работника наличие таких качеств, как коммуникабельность, стрессоустойчивость, уверенность в себе и др.

ВНИМАНИЕ! Командное интервью активно используется при поиске работников на вакансии, не требующие серьезной профессиональной подготовки.

Можно выделить три типа группового интервью:

Основные цели проведения данного вида собеседования заключаются в следующем:

• проверка стрессоустойчивости потенциального работника;
• анализ поведения кандидата в коллективе;
• оценка коммуникационных навыков и др.

Как проходит?

Проведение собеседования предполагает последовательное прохождение следующих трех этапов.

Презентация

На данном этапе происходит более близкое знакомство соискателей с компанией при помощи ее презентации.

Структура данного этапа включает:

Выполнение заданий

Соискателям предлагается выполнить несколько несложных заданий. Следует отметить, что данные задачи выступают в качестве инструмента, при помощи которого работодатель имеет возможность:

1. оценить поведение соискателей в коллективе;
2. их коммуникативные навыки;
3. умение работать в команде;
4. способность спокойно действовать в стрессовой ситуации и т.д.

Подведение итогов

На данном этапе представители фирмы, проводившие собеседование, оглашают его результаты, указав лиц, которые приглашены на следующий этап (индивидуальное собеседование с руководством компании).

ВНИМАНИЕ! Всех остальных участников необходимо поблагодарить за участие, а также в корректной форме указать основные причины, по которым они не прошли собеседование.

Плюсы и минусы коллективного интервью

Групповое интервью обладает существенными плюсами, которые заключаются в следующем:

• экономия времени при отборе подходящих кандидатур;
• сокращается время адаптации сотрудников на новом рабочем месте;
• есть возможность дать предварительную оценку соответствия того или иного кандидата, должности, на которую он претендует;
• соискатель имеет возможность познакомиться с соперниками и оценить свои силы;
• успешное пройденное групповое собеседование, выступает мощным стимулом к достижению новых побед в данной компании.

В то же время нельзя оставить без внимания и некоторые негативные моменты, которые связаны с проведением группового интервью:

• занимает много времени (в среднем, 2-3 часа), особенно это сложно для соискателя, так как ему приходится большую часть времени концентрировать свое внимание на монотонных ответах других претендентов;
• у кандидатов появляется ложное чувство безопасности, и в определенный момент они могут расслабиться, что в конечном итоге сыграет не в их пользу;
• стрессовое состояние претендентов;
• интервьюер должен обладать большим опытом управления группой;
• не дает возможности оценить индивидуальные особенности кандидатов на должность.

Как правильно провести такое собеседование? Лучше проводить в три этапа. При этом, как правило, больше всего вопросов возникает о порядке проведения второго этапа, предполагающего выполнение соискателями определенных заданий.

Итак, на данном этапе, всех участников собеседования рекомендуется разделить на несколько групп и предложить выполнить определенные задания. Как правило, формированием групп занимается интервьюер. Разделение на команды можно произвести, например, при помощи алфавитного метода (А-М первая команда, Н-Я-вторая).

Листы с заданиями рекомендуется подготовить заранее. Причем под каждым заданием необходимо указать, какие качества оно позволяет оценить. К примеру, для того, чтобы определить способность соискателя говорить складно, быстро и свободно можно дать задание, включающее рассказ о своем предыдущем рабочем месте и короткое выступление на заданную тему (к примеру, почему деньги не должны лежать без дела?).

В ходе проведения группового интервью можно дать соискателям следующие задания:

• в виде тестов, содержащих условие и правильный ответ;
• предложить рассказать о себе;
• попросить соискателя выбрать карточку с наиболее важными для него характеристиками будущей работы (например, гибкий рабочий график, высокая оплата труда, дружный коллектив и др.);
• предложить рассказать, почему на работу стоит взять именно его;
• дать командные задания, предполагающие поиск решения определенной проблемы, ее активное обсуждение, а также презентацию, полученных результатов.